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Categoria: Notícias

PROGRAMADOR QUE PRESTAVA SERVIÇOS POR MEIO DE PESSOA JURÍDICA TEM VÍNCULO

Estando presentes os quatro requisitos da relação de emprego onerosidade, pessoalidade, não eventualidade e subordinação , o contrato entre a empresa e a pessoa jurídica do prestador do serviço não terá importância: o vínculo de emprego será reconhecido na Justiça, se o trabalhador demandar. Esse é, em suma, o entendimento da 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), que julgou recentemente um caso envolvendo essa matéria.

Um programador atuou por dois anos em uma consultoria empresarial, prestando serviços de informática. Ele foi contratado por meio de sua própria empresa de suporte técnico em tecnologia da informação. O contrato entre as partes previa que a contratada deveria designar um técnico capacitado para o bom desempenho das atividades objeto deste contrato, de segunda às sextas-feiras, entre 9 e 18 horas, perfazendo 40 horas semanais de efetivo trabalho , mediante o pagamento mensal de R$ 6,2 mil até o dia 5 do mês subsequente ao da prestação de serviços.

Após deixar de trabalhar para a empresa, o programador ajuizou uma ação trabalhista, pedindo o reconhecimento do vínculo de emprego. No primeiro grau, o pedido foi negado pelo juízo da 25ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O magistrado entendeu não estarem presentes, no caso, os requisitos do vínculo empregatício, em especial o da pessoalidade já que o autor se reportava a um outro prestador de serviço terceirizado na área de TI, e não diretamente a alguém da empresa.

O programador recorreu ao TRT-RS e a 1ª Turma Julgadora reformou a sentença, por unanimidade.

Ao longo do voto, o relator do acórdão, desembargador João Paulo Lucena, foi analisando, um a um, os requisitos da relação empregatícia. Para o magistrado, o próprio objeto do contrato, citado anteriormente, já indica a existência de onerosidade e não eventualidade, pois previa pagamentos mensais. A pessoalidade, por sua vez, foi constatada a partir do depoimento da preposta e sócia da consultoria. Ela afirmou que o autor deveria trabalhar de segunda a sexta-feira, das 9h às 18h, com uma hora de intervalo, mas poderia atuar remotamente se quisesse, sem precisar ir à sede da empresa. Porém, a depoente disse não saber se em algum dia o autor trabalhou a distância.

Restava, portanto, a análise da presença de subordinação. A empresa alegou que o programador respondia a um profissional que também era prestador de serviço terceirizado, responsável pela análise de sistemas e gestão de projetos em TI. Porém, para o desembargador Lucena, as provas produzidas no processo demonstraram claramente que esse gestor, apesar de contratado por pessoa jurídica, também atuava como empregado da consultoria. Foi demonstrado, inclusive, que posteriormente ele foi contratado como empregado, com carteira assinada, e continuou exercendo as mesmas atividades.

Para o relator, mesmo que esse gestor fosse, na prática, terceirizado, houve prova suficiente da subordinação do programador à consultoria, porque os sócios da empresa eram copiados em e-mails enviados por essa pessoa ao autor, inclusive os que tratavam de cumprimento de horários e tarefas. Além disso, citou o magistrado, o programador utilizava crachá personalizado com o logotipo da consultoria, o que também favorece sua tese.

Portanto, tenho que as provas oral e documental produzidas, examinadas no seu conjunto, dão conta da subordinação do recorrente à reclamada , concluiu Lucena. Além disso, e apenas como ademais, o recorrente exerceu funções inseridas na cadeia produtiva, integrando a estrutura organizacional da empresa, fatores a evidenciar que, em verdade, existia uma relação de emprego mascarada pelo contrato de prestação de serviços por intermédio de pessoa jurídica , complementou.

Com o reconhecimento do vínculo, o processo deverá retornar ao primeiro grau para o julgamento de demais pedidos decorrentes da relação de emprego, como verbas rescisórias.

A empresa já recorreu ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT4

Disponíevel: <http://www.plenum.com.br/boletins/detalhes/51481?utm_source=Nitronews+E-mail+Marketing&utm_campaign=Boletim+Informativo+da+Editora+Plenum&utm_medium=email>

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LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ OPERADORA DE CAIXA E TESTEMUNHA SÃO CONDENADAS POR MENTIR

A ex-funcionária de uma loja de departamentos e a testemunha indicada por ela foram condenadas a pagar multa por litigância de má-fé após mentirem para a Justiça do Trabalho. A primeira arcará com o pagamento de cerca de 10 mil reais (correspondente a 10% do valor atribuído à causa), enquanto a segunda terá que desembolsar outros 5 mil reais.

A condenação se deu em reclamação trabalhista ajuizada pela ex-funcionária, após ser demitida por justa causa por ato de improbidade. No pedido de conversão para dispensa imotivada, com o consequente pagamento das verbas rescisórias, a ex-operadora de caixa requereu ainda indenização por danos morais por ter sido injustamente acusada de crime.

Em defesa, a empresa afirmou que a aplicação da justa causa foi respaldada em procedimento de apuração que concluiu que a operadora passou mercadorias no caixa em que trabalhava, sem registrá-las, gerando um prejuízo de cerca de 5 mil reais.

A loja de departamentos disse que a apuração teve início após um fiscal ter percebido situação suspeita, quando a operadora deixou de registrar uma bicicleta infantil. Ao comparar as imagens do circuito de segurança com as informações do caixa, verificou-se que, além da bicicleta, diversas outras mercadorias não haviam sido lançadas na compra de uma determinada cliente. Conforme o relatório de auditoria, foram levados 44 itens, sendo registrados apenas quatro.

Em audiência, a cliente, indicada como testemunha pela ex-operadora, disse que sempre passava no caixa dela porque era bem tratada e, na ocasião, comprou a bicicleta e estava levando-a para o carro quando se lembrou de outros produtos que precisava. Retornou, então, à loja e deixou o produto na lateral do caixa para pegar outros itens, uns panos de prato, umas toalhinhas . Passou todos os produtos pelo caixa, com exceção da bicicleta, que já estava paga. Quanto ao cupom fiscal, disse o ter jogado fora, mas reiterou que a compra foi bem pequena e o carrinho saiu vazio do estabelecimento.

Entretanto, as imagens apresentadas como prova demonstraram que a testemunha levou dezenas de produtos, muitos deles de grande volume, tendo saído da loja com dois carrinhos abarrotados de mercadorias.

O vídeo revela ainda que por diversas vezes a operadora de caixa passou os produtos sem fazer a leitura do código de barras. Mostra também o momento em que ela aparenta tampar o leitor com um papel e, depois de simular o registro de muitos itens, em seguida o retira para registrar outros poucos.

Ao julgar o caso, a juíza Márcia Martins Pereira, em atuação na 6ª Vara do Trabalho de Cuiabá, ressaltou o fato da ex-operadora de caixa ter confessado, em seu depoimento em audiência, que não pediu a nota à cliente ao deixar de registrar a bicicleta, contrariando o que havia dito ao ajuizar o processo. Nesse mesmo sentido, uma testemunha ouvida a pedido da empresa afirmou ter presenciado o momento em que a ex-empregada deixou de registrar a bicicleta e não exigiu da cliente a apresentação da nota.

Diante de todas as provas, a magistrada concluiu que a conduta da trabalhadora se enquadra no previsto do artigo 482 da CLT, no ponto em que trata de ato de improbidade, com a consequente quebra de confiança, sem a qual é inviável a permanência do vínculo empregatício. Com efeito, ante a gravidade da falta cometida, considero adequada e proporcional a penalidade aplicada pelo empregador , afirmou, frisando que a dispensa foi motivada pela facilitação do furto.

Por fim, a juíza reconheceu a prática de ato atentatório à dignidade da justiça e condenou a ambas, ex-empregada e testemunha, pelo conluio que as levou a intencionalmente alterarem a verdade dos fatos. Como consequência da litigância de má-fé, a trabalhadora terá de pagar multa de 10% calculada sobre o valor da causa e, a testemunha, outros 5 mil reais. As condenações têm como base os artigos 793-B e 793-C, acrescentados à CLT pela Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista.

Custas Processuais e Honorários Advocatícios

A ex-empregada terá que arcar ainda com as custas do processo, uma vez que teve negado o pedido à justiça gratuita, benefício incompatível com a litigância de má-fé.

Também em razão de nova previsão da CLT, constante do artigo 791-A, a trabalhadora terá de arcar com o pagamento de honorários de sucumbência ao advogado da empresa, tendo em vista que seus pedidos foram negados pela Justiça. A sentença fixou o percentual dos honorários devidos em 10% do valor da causa.

Como a decisão é de primeiro grau, cabe recurso ao Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT).

PJe 0000871-21.2018.5.23.0006

Fonte: TRT23

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STJ entende que incide multa sobre produto importado irregularmente com liminar

A Turma, por unanimidade, entendeu pela incidência de multa sobre produto importado irregularmente, nos termos do art. 365, I, do Decreto nº 87.981/1982, quando a importação for amparada unicamente por medida liminar em mandado de segurança posteriormente revogada. Isso porque, segundo os Ministros, nos termos da Súmula nº 405/STF, quando denegado o mandado de segurança, na sentença ou no julgamento do agravo contra ela interposto, fica sem efeito a liminar concedida, de forma que retroagem os efeitos da decisão contrária. No caso concreto, o contribuinte importou carbonato de lítio sem a exigida autorização da Comissão Nacional de Energia Nuclear (CNEN), estando respaldado unicamente por medida liminar que posteriormente foi revogada pelo TRF2.

Fonte: Resenha Tributária SCMD - https://sachacalmonmisabelderzi.cmail19.com/t/ViewEmail/r/3AE6E5D4B4A6B8FD2540EF23F30FEDED/6D910BBEC7F0633B14399806BE9B4083

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Confirmada justa causa de caminhoneiro que usou celular enquanto dirigia

A 10ª turma do TRT da 3ª região manteve decisão que confirmou dispensa por justa causa de caminhoneiro multado por manusear celular enquanto conduzia o veículo em rodovia estadual. O colegiado ratificou entendimento de que o motorista expôs toda a coletividade a seríssimos riscos.

O motorista ajuizou ação contra empresa pretendendo a reversão de justa causa. Consta nos autos que o motorista foi dispensado por justa causa no dia seguinte em que cometeu infração de trânsito por manusear celular na condução do veículo, quando trafegava em uma rodovia.

Na ação, consta que a dispensa foi precedida de histórico de sanções disciplinares reiteradamente aplicadas ao empregado, que culminaram, inclusive, em termo de ajustamento de conduta firmado por ele.

O juízo de 1º grau confirmou a justa causa. Ele destacou que não se pode permitir ou admitir que um motorista profissional, que conduz profissionalmente uma carreta pelas vias locais e rodovias brasileiras, cometa infração de trânsito desta natureza.

Além de sua própria segurança e integridade física, o reclamante expôs toda a coletividade a seríssimos riscos, e infelizmente não faltam exemplos de tragédias de grandes proporções envolvendo acidentes com carretas nas rodovias brasileiras.

No TRT-3, o entendimento foi o mesmo. O colegiado considerou correta a sentença, pois o empregador produziu prova conclusiva pela falta grave atribuída ao ex-empregado.


Disponível em: <https://www.migalhas.com.br/Quentes/17,MI309039,101048-Confirmada+justa+causa+de+caminhoneiro+que+usou+celular+enquanto>

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Compliance Trabalhista

INTRODUÇÃO

Não faz muito tempo, o mundo dos negócios possuía certo grau de previsibilidade e estabilidade. Ou seja, em geral, o sucesso da gestão empresarial era resultado de muito esforço e da aplicação de fórmulas pré-concebidas.

No mundo atual, todavia, verifica-se que apenas a garra e a determinação dos gestores de negócios não são mais suficientes. Os administradores das empresas bem-sucedidas necessitam, além de garra e determinação, de muita sabedoria, constante atualização, criatividade, realização de parcerias bem-sucedidas e, até mesmo, de intuição e sensibilidade. Hoje, os desafios enfrentados por esses profissionais são constantes, as incertezas são permanentes e a concorrência é selvagem.

Além disso, no cenário atual brasileiro, as crises financeira e de imagem enfrentadas pelas construtoras envolvidas na Operação Lava Jato, além das punições severas previstas na Lei Anticorrupção, regulamentada em 2015, provocaram um boom em um mercado até então incipiente no Brasil: o decompliance (ou conformidade).

Escritórios de advocacia e consultorias chegaram a quadruplicar as equipes que oferecem serviços para empresas que querem corrigir ou prevenir riscos.

As principais Convenções voltadas ao tema e das quais o Brasil é signatário são:

- Convenção da Organização dos Estados Americanos (OEA), Decreto Legislativo nº 152, de 25 de junho de 2002, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 4.410, de 7 de outubro de 2002.

- Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), Convenção ratificada em 15 de junho de 2000 e promulgada pelo Decreto Presidencial nº. 3.678, de 30 de novembro de 2000.

- Convenção das Nações Unidas (ONU), assinada pelo Brasil em Outubro de 2006, promulgada pelo DECRETO Nº 5.687, DE 31 DE JANEIRO DE 2006.

Além dessas Convenções, podemos citar: Lei 12.846/2013, Lei Estadual RJ 7.753/2017 e Decreto 8.420/2015.

A ATUAÇÃO DO ADVOGADO TRABALHISTA

Nesse contexto, qual seria a importância da gestão dos riscos trabalhistas de uma empresa?

Na atualidade, o contencioso trabalhista das empresas tem constituído objeto de preocupação permanente por parte dos seus administradores. Isto porque é necessário, ao bom desenvolvimento empresarial, a prevenção quanto aos riscos trabalhistas decorrentes da atividade econômica. Assim, torna-se cada vez mais necessária a adoção de mecanismos de controle por parte dos administradores das empresas, visando essencialmente a redução do chamado risco trabalhista.

Assim, os gestores, ou administradores empresariais, devem estar atentos aos riscos trabalhistas, que podem representar:

- deterioração das relações entre empregados e empresas;

- criação de uma indústria de reclamações ;

- denúncias anônimas à DRT e ao MPT;

- greves;

- assédio moral e sexual no ambiente de trabalho;

- doenças e acidentes de trabalho;

- corrupção na celebração de contratos de prestação de serviços, licitações, com fornecedores, entre outros.

Dessa forma, é imprescindível a prevenção dos riscos trabalhistas, mediante a adoção de procedimentos de conformidade, que podem ser:

- realização de auditorias internas;

- avaliação periódica das práticas e costumes empresariais;

- avaliação periódica de documentos e procedimentos empresariais;

- criação de um canal de denúncias;

- elaboração de um código de ética e disciplina;

- elaboração de um regimento interno;

ATUAÇÃO COMO COMPLIANCE OFFICER

A fim de concretizar o efetivo funcionamento e integração dos componentes de um programa de integridade, mister se faz a presença do compliance officer - aqui tratado como responsável pelo programa -, agente incumbido dessa missão, sendo uma espécie de arquiteto do programa.

Cabe a esse profissional se debruçar sobre as balizas que suportam sua operacionalização, tais como: aval e suporte da alta administração, código de ética e conduta, classificação e gerenciamento dos riscos, controles internos, treinamentos corporativos, comunicação e disseminação do programa, canal de denúncia, investigações, auditoria, monitoria e melhoria contínua.

CONSULTORIA JURÍDICA TRABALHISTA PREVENTIVA

Além disso, observa-se que o modelo de consultoria jurídica que melhor atende às empresas é aquele em que a relação de troca entre os gestores das empresas e os seus advogados consultores é ampla e permanente, possibilitando ao terceiro a visibilidade necessária da empresa, de modo a que se forme uma relação de complementariedade.

O futuro do mercado globalizado exige o trabalho na busca de parcerias que possam alavancar o crescimento das organizações e agregar valores para clientes e acionistas.

PROGRAMA DE INTEGRIDADE

Pode-se dizer que o programa de integridade é aquele por meio do qual são estabelecidos mecanismos e procedimentos de integridade, auditoria, aplicação de códigos de ética e conduta e incentivos à denúncia de irregularidades, com vistas à anticorrupção e à prevenção dos riscos trabalhistas.

O programa de integridade deve ser estruturado, aplicado e atualizado de acordo com as características e riscos atuais das atividades de cada pessoa jurídica, a qual por sua vez deve garantir o constante aprimoramento e adaptação do referido programa.

LGPD LEI GERAL DE PROTEÇÃO DE DADOS (Lei nº 13.709, de 14 de agosto de 2018)

Essa lei tem o objetivo de aumentar a privacidade de dados pessoais e o poder das entidades reguladoras para fiscalizar organizações. O documento altera o Marco Civil da Internet e busca proteção contra vazamentos de informações e o uso indevido de informações pessoais.

Desde a sua publicação, as empresas têm 18 meses para se adaptarem à lei ( a lei entrará em vigor em 29 de Dezembro de 2020).

A LGPD é a primeira lei brasileira específica sobre o tema, prevê multas de até R$50 milhões e é inspirada na GDPR (General Data Protection Regulation), regulamentação europeia em vigor desde o início de 2018.

A lei impacta as relações de trabalho e a forma como as empresas coletam, tratam, armazenam e eliminam dados sensíveis (por exemplo, origem racial e étnica, filiação a sindicatos, dados biométricos) e dados pessoais (nome, CPF, salário, endereço, cargo, dependentes) de seus empregados.

De maneira geral, com a vigência da LGPD, dados pessoais e sensíveis utilizados para cumprimento de obrigação legal (E-Social, Caged, RAIS) podem ser coletados e tratados mediante clara informação ao empregado, mas independentemente de sua autorização. Porém, cabe à empresa cuidar do repasse de tais dados a terceiros para tratá-los, armazená-los e eliminá-los nos limites e com as cautelas da lei.

De outro lado, para fins de cumprimento de políticas internas ou rotinas da empresa, não associadas ao cumprimento de obrigações legais, o consentimento do empregado para coleta e tratamento de dados pessoais e sensíveis pode ser necessário. Precisam de especial atenção atividades de recrutamento, investigações de antecedentes para programas de compliance e entrevistas para investigação de casos de assédio.

Assim, é certo que o período até agosto de 2020 deve ser aproveitado pelas empresas para revisão de suas políticas, contratos de trabalho, contratos de prestação de serviços, bem como treinamento de gestores e funcionários sobre a nova lei.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

O compliance trabalhista tem, ainda, a finalidade de se evitar a responsabilização das empresas no âmbito judicial, para que não haja prejuízo à sua imagem e reputação. Trata-se, em síntese, de uma auditoria interna permanente para prevenir e apurar violações de direitos trabalhistas na empresa.

O compliance trabalhista é de extrema importância nos seguintes momentos da relação de trabalho:

- admissão do empregado (due diligence)

- curso do contrato de trabalho

- no término do contrato de trabalho

- nas relações coletivas de trabalho

- terceirização de serviços

Tem papel importante, também, no que se refere a assegurar o cumprimento das leis pelas personagens que interagem nas aquisições, incorporações e fusões. Basta imaginar os diversos riscos desse tipo de operação, com relação a obrigações trabalhistas.

Como existe um risco grande de responsabilidade da empresa em relação à terceiros, é preciso conhecer os parceiros que contrata. Além disso, em fusões e aquisições, um due diligence é necessário para saber quais são os riscos na compra de uma empresa por outra. O advogado pode dar assessoria nesses dois casos.

Todo o programa de compliance pressupõe que as políticas de conformidade da empresa serão informadas aos colaboradores. O advogado que se aprofundou nos estudos sobre a área de compliancepode ministrar treinamentos a respeito do código de ética e demais políticas da área. Cursos presenciais, palestras, videoconferências, campanhas, comunicados e publicações para disseminar a cultura de controle e conformidade, são recomendáveis no que se refere ao compliance trabalhista.

CONCLUSÃO

Muito embora não se possa afirmar a existência de uma fórmula mágica , indicada para a ausência de risco do empreendimento empresarial, podemos vislumbrar algumas diretrizes que poderão contribuir para o seu êxito no mundo dos negócios. Isso passa, sem dúvida, pelo controle efetivo e bem-sucedido dos chamados riscos trabalhistas decorrentes da atividade empresarial, por meio do compliance, ou Programa de Conformidade.

*Os conceitos emitidos são de responsabilidade dos autores.

Por Claudia Brum Mothé
Disponível em:
http://www.plenum.com.br/boletins/detalhes/48246?utm_source=Nitronews+E-mail+Marketing&utm_campaign=Boletim+Informativo+da+Editora+PLENUM&utm_medium=email
Acesso em: 16/08/2019

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